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24/03/2020 - 21:05:08

Dicas e Providências empresariais para atenuar efeitos no Cenário Covid-19

SINDIEVENTOS

( Fonte: Raul Amaral Advogados)

Considerando o avanço epidêmico do COVID-19 e o seu natural impacto nas relações trabalhistas, entre empregador e empregado, algumas orientações são importantes para as empresas lidarem com as situações relacionadas ao que fazer durante esse período excepcional.

O Governo tem acenado por medidas que visam garantir empregos e sobrevivência das próprias empresas, entretanto até agora (20/03), ainda não foi editada qualquer norma sobre o assunto.

Dentre o pacote de medidas para atenuar os efeitos da crise, o Governo cogita adotar:

1 - Teletrabalho.

2 - Antecipação de férias individuais.

3 - Decretação de férias coletivas.

4 - Banco de horas.

5 - Antecipação de feriados não religiosos.

6 - Adiamento do recolhimento do FGTS durante o estado de emergência.

7 - Suspensão Contratual com remuneração pelo Seguro-Desemprego para empregados que recebem até 2 (dois salários).

8 - Redução da jornada com redução proporcional dos salários em até 50%.

Dado o viés trabalhista, considerando o cenário de força maior, algumas possibilidades são levantadas:

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01 | Férias Coletivas

É a hipótese que vem sendo mais utilizada tanto pela indústria, como pelo setor de comércio e serviços. Entretanto a sua concessão demanda a necessidade do aviso-prévio de 15 dias ao sindicato e ao Ministério da Economia (§§2o e 3o do art. 139 da CLT) bem como o pagamento prévio de dois dias antes do respectivo início (art. 145 da CLT), além do prazo mínimo de 10 (dez) dias (§1o do art. 139 da CLT).

O ideal é tentar mitigar tais prazos de comunicação e pagamentos mediante acordo coletivo, embora tal cenário possa ser extremamente dificultoso, pois ainda estaria sujeito a publicação de editais e realização de Assembléia.

Dado o cenário epidemiológico que pode se enquadrar na categoria de força maior (art. 501 da CLT) e considerando que alguma empresas estão adotando na prática férias coletivas, independente dos prazos e ciente dos riscos, o que se orienta é que nos comunicados a serem circulados, façam-se as respectivas ressalvas que se trata de medida excepcional e que todas as modalidades de comunicação e pagamento serão realizadas posteriormente, inclusive a obtenção da própria assinatura do empregado, vista a possibilidade de aceitação do recebimento do comunicado via whatsapp, mitigando as exigências legais em face da força maior (art. 501 da CLT), para evitar o contato físico e aglomerações não recomendadas pela OMS.

 

02 | Licença Remunerada 

Também é hipótese que vendo sendo utilizada pelas empresas, onde as empresas apenas determinam que o empregado permanecerá em casa sem prejuízo da sua remuneração. O ganho nesta hipótese é a desnecessidade do custo abono adicional do 1/3 das férias.

Poderá no termo de licença remunerada ser considerada a hipótese de compensação das horas extras laboradas em eventual banco de horas em aberto.

Caso a licença seja superior a 30 dias consecutivos, o empregado perderá as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia após o afastamento (art. 133, III da CLT).

Como a situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior (art. 501 da CLT), poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, p. 3º da CLT, isto é, o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período e quando retornar o patrão poderá exigir, independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.

 

03 | Home Office ou Teletrabalho

Para os empregados que sempre trabalharam internamente, mas cujo serviço pode ser executado à distância através da telemática ou da informática, poderá ocorrer o ajuste, sempre de forma bilateral e por escrito, de que o serviço neste período deverá ser exercido à distância (art. 75-C, p. 1º da CLT).

A lei exige a bilateralidade e ajuste expresso, mas é possível interpretação extensiva do artigo 61, p. 3º da CLT para adotar o entendimento de que, por se tratar de medida emergencial e decorrente de força maior, a determinação unilateral do patrão para converter, apenas durante este período, o trabalho presencial em telepresencial, é válida.

No Teletrabalho sua concessão depende de formalidades legais (art. 75-B da CLT), inclusive a celebração de um aditivo contratual entre patrão e empregado, sendo obrigatória estipulações quando as condições em que o serviço será executado, as atividades que serão realizadas, responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária, reembolso de despesas arcadas pelo empregado, além do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho. Em tal formato, muitas empresas podem buscar tal sistema de teletrabalho, porque a legislação desobriga, em tese, ao empregador o pagamento de horas-extras.

Deve-se tomar cuidado, pois a possibilidade de controle remoto imposto ao colaboradores pode atrair o risco do pagamento das horas-extras. A empresa deve estipular no próprio aditivo contratual qual procedimento será adotado, ou seja, se haverá ou não controle de jornada e consecutivo pagamento de horas extras.

 

04 | Ausências Justificadas e Encaminhamento Previdenciário

Foi editada a lei nº 13.979 em 06/06/2020 a qual afirma em seu §3o do art. 3o que "será considerada falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo." O caput do artigo faz menção a duas medidas, quais sejam, de isolamento e de quarentena, além da realização de outros exames obrigatórios.

Isolamento é a segregação de pessoas sintomáticas ou assintomáticas em investigação clínica e laboratorial. Medida somente pode ser determinada por determinação médica ou recomendação do agente de vigilância epidemiológica.

Quarentena deve ser decretada por ato formal e devidamente motivado por Secretaria de Saúde do Estado, Município, Distrito Federal. Deve ser adotada pelo prazo de 40 dias, podendo se estender.

A empresa não tem autonomia para aplicar tais medidas espontaneamente. As medidas restritivas são impostas pelo governo por meio dos seus órgãos oficiais.

Atestados médicos ou do médico do trabalho valem para afastamento pago pela empresa por 15 dias, depois de tal prazo há o encaminhamento ao INSS. Não difere do procedimento já adotado para outras doenças contagiosas (gripe, sarampo, conjuntivite).

Para os afastamentos previdenciário, continua a regra geral de que a empresa arcará com o pagamento dos primeiros 15 (quinze) dias e que, sendo ultrapassado tal prazo, a obrigação passa a ser do INSS, mediante o pagamento do auxílio-doença comum, o qual impede que o contrato seja rescindido enquanto perdurar a fruição do benefício.

 

05 | Acidente de Trabalho?

Em regra, não se trata de doença ocupacional, não sendo necessária a expedição de CAT, tampouco a concessão de estabilidade provisória no emprego pelo prazo de 1 (um) ano após alta previdenciária.

Apesar de não haver ainda definição sobre o tema, a atenção deve ser redobrada, no entanto, no caso de a empresa determinar que o trabalho do empregado seja realizado em zonas de risco, por exemplo, com submissão a viagens adiáveis ou se estivermos tratando de profissionais da saúde. Poderá ser considerado acidente de trabalho atípico o caso de um empregado que foi infectado no trabalho, pois se enquadra como doença ocupacional (artigos 19 e 20 da Lei 8.213/91), salvo se comprovada a hipótese contida na alínea d, do parágrafo 1º do artigo 20 da Lei da Previdência.

 

06 | Lay Off

Realização de cursos ou qualificação profissional quando previamente previsto em norma coletiva. É uma hipótese mas deve ser previamente prevista em acordo ou convenção coletiva.

 

07 | Suspensão do Contrato ou Redução da Jornada de Trabalho e Salarial

É alternativa factível, inclusive com a redução proporcional salarial, entretanto, sua legalidade depende da chancela do sindicato profissional. (art. 7o, inciso XIII da CF/88).

Como a norma coletiva revoga os dispositivos de lei ordinária será possível, ainda, a previsão em instrumento coletivo de compensação dos dias parados com o labor, por exemplo, de 3 horas extras por dia pelo período que se fizer necessário para a completa recuperação do trabalho ou de comunicação das férias coletivas com antecedência de até dois dias antes de sua concessão, alterando a regra do artigo 135 da CLT, etc.

 

08 | Banco de Horas

É alternativa viável, considerando que a determinação das horas trabalhadas ou compensadas fica a critério do empregador. O ideal é apenas verificar a efetiva existência ou de acordo individual escrito ou de norma coletiva, bem como verificar o atendimento dos requisitos para a informação dos empregados.

 

09 | Força Maior

Trata-se de um caso de rara ocorrência, mas tem de ser debatido. Registra o artigo 501, da CLT: Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Nos casos de força maior ou ainda em casos de prejuízos devidamente comprovados, a legislação trabalhista prevê possibilidade de redução salarial temporária proporcionalmente aos salários de um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Entretanto, ainda que não previsto no respectivo artigo, a Constituição, em seu artigo 7º, inciso XIII, exige a existência de acordo ou convenção coletiva para tanto. Previsão semelhante traz o artigo 2º da Lei 4.923/65.

 

10 | Não Cumprimento das Recomendações Sanitárias e Uso de Equipamentos de Proteção Individual

O não cumprimento por parte do trabalhador das recomendações sanitárias ou de uso de EPI sujeitará o empregado a aplicação de penalidades que podem varias entre advertências e suspensões, dentro do processo disciplinar da empresa.

 

11 | Viagens a Trabalho

Inbound são viagens dentro do país. Embora a empresa não possa impor medidas restritivas (como quarentena) sugere-se que determinem que empregados oriundos de regiões de risco permaneçam em home office. Caso o empregado se recuse, a solução será a licença remunerada (teoria do risco do negócio).

Outbound são para situações onde o empregado viajem para países em situação grave ou de monitoramento conforme OMS (ex. China, Itália, Coreia do Sul, Irã, Japão). O empregado não pode ser obrigado a trabalhar em áreas de risco, inclusive com a possibilidade da recusa fundar uma rescisão indireta (art. 483, c, perigo manifesto de mal considerável). A contaminação nesses casos é equiparada a acidente de trabalho.

 

12 | Recomendações Gerais para o Ambiente de Trabalho

- Superfícies e objetos devem ser limpos e desinfetados com regularidade (mesas, cadeiras, telefones, maçanetas, teclados, catracas, elevadores).

- Apenas pessoas com sintomas ou que tenham tido contato com pessoas infectadas devem utilizar máscaras.

- Os empregados devem informar as empresas sobre quaisquer viagens para os países listados como de risco.

- Os empregados devem monitorar surgimento de sintomas (tosse seca, dor de cabeça, coriza, dor de garganta, diarreia, problema respiratório, febre, cansaço) por 14 dias.

- Funcionários que tenha sintomas, mesmo que leves, devem ficar em casa. Deve-se recomendar a realização de exames, embora o empregador não possa obrigar os empregados a fazê-los.

- Realização de campanhas de informação de conscientização, criação de comitê de crise, além de plantão médico.

 

A equipe Trabalhista de R. Amaral Advogados está à disposição para maiores esclarecimentos.


Adriano Huland
adriano.huland@ramaral.com

 

Luana Cordeiro
luana.cordeiro@ramaral.com

 

Breno Moreira
breno.moreira@ramaral.com

 

Gustavo Schaumann
gustavo.schaumann@ramaral.com

 

Viviane Gonçalves
viviane.goncalves@ramaral.com

 

Silvio Almeida
silvio.almeida@ramaral.com

 

Liana Alencar
liana.alencar@ramaral.com

 

Lucas Ribeiro
lucas.ribeiro@ramaral.com

 

Fleury Napoleão
fleury.napoleao@ramaral.com


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